Was macht eine große Miete
Natürlich ist mit einem Schwierigkeitsgrad zu rechnen. Menschen sind von Natur aus einzigartig, also erwarten Sie ein paar Überraschungen. Eine Person, die auf dem Papier großartig aussieht, könnte sich leicht als die schlechteste Anstellung herausstellen, während eine Person mit einem Mangel an geeigneten Qualifikationen die zweitbeste in der Branche sein könnte. Diese Unvorhersehbarkeit ist genau der Grund, warum es so unmöglich ist, genau zu beschreiben, was eine großartige Anstellung ist.
Im Allgemeinen wird eine für die Position geeignete Person begeistert sein. Das heißt, wenn Sie auf Kandidaten stoßen, die in Bezug auf den potenziellen Kunden ziemlich passiv sind, sollten Sie sie sofort aus dem Wettbewerb ausschließen. Es gibt nur so viel, was diese Leute bieten können, und das Ziel ist es, einen Fachmann zu finden, der bereit ist, die Erwartungen zu übertreffen, um in dieser Rolle erfolgreich zu sein.
Vermeiden Sie in der Zwischenzeit nicht Menschen, die nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügen, da es nicht so schwer zu lernen ist und mit der richtigen Spannung auch jemand mit einer mangelnden Ausbildung zum perfekten Mitarbeiter geformt werden kann.
Die Vorstellung, was eine gute Anstellung ausmacht, mag abstrakt sein, aber das bedeutet nicht, dass nicht ein paar Kontrollen durchgeführt werden können, um sicherzustellen, dass die potenzielle Anstellung zu einem idealen Arbeitnehmer wird. Natürlich sollten aufgeregte und selbst motivierte Menschen das Ziel sein, und Sie werden feststellen, dass solche Menschen in der Regel ihre Bereitschaft zur beruflichen Weiterentwicklung unter Beweis stellen, indem sie sich kontinuierlich weiterentwickeln.
Schlüsselindikatoren für das Potenzial eines Kandidaten
Nr. 1 in der Vergangenheit
Berufserfahrung allein kann kein Hinweis auf das Erfolgspotential einer Person sein. Absolventen verfügen beispielsweise nicht über die gewünschte Erfahrung, sind jedoch möglicherweise genauso talentiert wie ihre erfahreneren Kollegen. Suchen Sie also nach Erfolgen und quantifizierbaren Ergebnissen, anstatt sich darauf zu konzentrieren, wie viele Jahre sie in einer Position verbracht haben.
# 2 Kreativität und Innovation
Die Zukunft zeigt auf Kreativität und Organisationen, die daran interessiert sind, sich weiterzuentwickeln, sollten dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter innovativ sind. Aus diesem Grund ist es wichtig, über die Beschränkungen der Branche hinaus zu schauen und aktiv nach Menschen Ausschau zu halten, die Vordenker sind und sich auch mit anderen Dingen befassen. Es besteht eine gute Chance, dass jemand mit einem anderen Hintergrund neues Wissen in die Branche einbringen und Ihre Organisation zu einem Disruptor der Branche machen kann.
# 3 Unternehmenskultur Fitness
Die Unternehmenskultur war in den letzten zehn Jahren ein Schlagwort, und dies nicht nur, weil Google Folien in seinen Büros installiert hat. Dies hat auch damit zu tun, dass die Humanressourcen das Potenzial erkannt haben, eine hervorragende Anstellung zu finden. Laut einer Studie aus dem Jahr 2005 konnten Menschen mit guten kulturellen Voraussetzungen mehr Zufriedenheit mit ihrer Arbeit erzielen und sich mit den Zielen der Organisation identifizieren.
4. Wachstumssinn
Ein Fachmann, der sich für eine berufliche Weiterentwicklung interessiert, wird auch daran interessiert sein, seine Organisation voranzubringen. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen Mitarbeiter einstellen, die so eingestellt sind, dass sie ihre Visionen an der Vision der Organisation ausrichten können.
Um sicherzustellen, dass der Bewerber am Wachstum interessiert ist, sollten Sie nach Bewerbern suchen, die sich durch den Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen ständig verbessern. Mitarbeiter, die an Entwicklung interessiert sind, werden auch daran interessiert sein, Herausforderungen anzunehmen, und dies wird an den Sprüngen in ihrem Hintergrund deutlich.
5. Engagiert und treu
Mitarbeiterbindung ist ein großes Problem, auch für Unternehmen, die behaupten, auf hohe Fluktuation ausgelegt zu sein. Die Eingliederung neuer Mitarbeiter ist schwierig, kostspielig und kann eine Organisation verlangsamen. Es ist daher wichtig, dies so weit wie möglich zu vermeiden. Dies bedeutet natürlich nicht, dass Personalvermittler Job Hopper verbieten sollten - es ist immerhin der Trend unter den Millennials -, aber ein Bewerber, der nicht länger als sechs Monate im Amt bleiben konnte, sollte einige Bedenken aufwerfen.
Sei realistisch
Es kann sehr hilfreich sein, jemanden einzustellen, der alle oben aufgeführten Aufgaben erfüllt, und es kann einer Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen. Es ist jedoch auch wichtig, sicherzustellen, dass Ihre Einstellungsziele realistisch sind. Die Einstellung von Top-Talenten bedeutet, Vergünstigungen und Vorteile zu bieten. Wenn das Budget knapp ist und das angebotene Gehalt unter dem Branchenstandard liegt, stellt sich die Frage, ob Sie die Messlatte senken und nach Fachleuten des Unternehmens suchen sollten.
Es sollte auch beachtet werden, dass Superstars nicht gesucht werden sollten, es sei denn, Ihre Organisation hat den Ruf eines Branchenführers. Menschen mit außergewöhnlichem Talent werden Interesse daran haben, für Unternehmen zu arbeiten, die sie sichtbarer machen. Schauen Sie sich also an, was das Unternehmen anbieten kann, und entscheiden Sie entsprechend.
Prozess planen
Durch die Organisation des Einstellungsprozesses wird der Zeitaufwand verringert und es werden bessere Ergebnisse erzielt. Beginnen Sie also mit der Visualisierung der anstehenden Aufgabe. Dazu gehört die Entscheidung, welche Anforderungen gestellt werden, wo Kandidaten gesucht werden sollen und wie jemand eingestellt werden soll. Die nachstehende Schritt-für-Schritt-Anleitung hilft Ihnen dabei, die richtige Einstellung zu finden. Schauen Sie sich das an:
Schritt 1: Ziele identifizieren
Erfahren Sie alle Details zur Position. Wo wird der neue Mitarbeiter passen ">
Schritt 9: Überprüfen Sie ihre Referenzen
Ein Fehler, den viele Personalchefs machen, ist, dass sie niemals die Referenzen der Kandidaten überprüfen. Dies ist jedoch ein wichtiger Schritt, da niemand mehr Einblicke gewähren kann als der vorherige Chef eines anderen.
Schritt 10: Machen Sie ein Angebot
Wenn Sie bereit sind, ein Angebot abzugeben, setzen Sie sich mit dem neuen Mitarbeiter in Verbindung und besprechen Sie mit ihm die Erwartungen des Unternehmens. Erwarten Sie, dass er oder sie über ihr Gehalt verhandeln möchte, seien Sie also darauf vorbereitet.
Wie man Talente anzieht
Es ist wichtig zu verstehen, dass der Rekrutierungsprozess zu einer Marketingkampagne werden muss, um die besten zu finden. Viele Personalchefs verstehen nicht, dass nicht jeder für sie arbeiten möchte, und dass talentierte Kandidaten nicht einmal in Betracht ziehen, sich zu bewerben, es sei denn, sie bieten eine Gegenleistung an.
Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Strategie besteht darin, zu verstehen, dass Sie, um die besten Kandidaten zu finden, in der Lage sein müssen, Menschen anzulocken. Ähnlich wie bei jeder erfolgreichen Marketingkampagne müssen auch Arbeitsuchende die Menschen davon überzeugen, dass sie etwas zu gewinnen haben Seien Sie überzeugt, dass sie mit dieser Position in ihre Zukunft investieren.
Beschäftigungsmarke
Die Marke "Beschäftigung" bezieht sich auf die Art und Weise, wie eine Organisation von aktuellen Mitarbeitern oder potenziellen Mitarbeitern wahrgenommen wird. Es ist im Grunde das, was Arbeitnehmer dazu bringt, sich für ein Unternehmen zu engagieren, und was Arbeitsuchende dazu bringt, sich für Beschäftigungsmöglichkeiten zu interessieren. Im Wesentlichen bezieht sich die Beschäftigungsmarke auf die Fähigkeit eines Unternehmens, die Herzen und Gedanken seiner Mitarbeiter zu erfassen.
Eine schlechte Beschäftigungsmarke wird nicht nur aktuelle Mitarbeiter dazu bringen, nach anderen Möglichkeiten Ausschau zu halten, sondern auch potenzielle Nachwuchskräfte entmutigen. Es ist daher wichtig, eine Marke zu schaffen, die wirkungsvoll ist, da sie dazu beiträgt, Talente anzuziehen und letztendlich zum Erfolg zu führen.
Ihre Marke stärken
Schritt 1: Intern schauen
Um Menschen anzulocken, sollte ein Unternehmen zunächst Fragen zu seinem aktuellen Status stellen. Wenn das Management nicht erstklassig ist, besteht die gute Chance, dass die Organisation einen schlechten Ruf hat, da sie eine hohe Fluktuationsrate aufweist. Kandidaten suchen aktiv nach diesen Informationen, da niemand unter einem nicht qualifizierten Vorgesetzten hängen bleiben möchte. Stellen Sie daher sicher, dass die Führungskräfte verstehen, dass sie dem Unternehmen einen Mehrwert verleihen sollten, indem sie ihren Mitarbeitern das Gefühl geben, geschätzt zu werden.
Schritt 2: Bleiben Sie mit den aktuellen Trends auf dem Laufenden
Der nächste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass die Organisation mit den Trends auf dem Arbeitsmarkt Schritt hält. Entspricht es in jeder Hinsicht dem Angebot der Wettbewerber? "> 60 Prozent der Arbeitsuchenden gaben an, dass sie daran interessiert wären, eine Beschäftigung mit geringerem Entgelt, aber besseren Leistungen aufzunehmen. Daher ist es wichtig, dass Sie die Messlatte höher legen und den talentierten Bewerbern anbieten sind interessiert an.
Schritt 3: Bieten Sie etwas Revolutionäres an
Wenn das Ziel darin besteht, die Konkurrenz zu schlagen, ist es für die Organisation unerlässlich, etwas anzubieten, was sonst niemand tut. Schauen Sie sich andere Branchen an und sehen Sie, welche Vorteile sie bieten. Dies wird eine Sensation hervorrufen, es ist also eine Taktik, die es sich zu überlegen lohnt.
Es sollte beachtet werden, dass die Stärkung der Marke eines Unternehmens kostspielig sein kann, aber gleichzeitig lohnend, da es die richtige Menge anziehen kann, was bedeutet, dass das Geschäft florieren kann.
Strategien zur Talentförderung
# 1 In der Branche führend werden
Eine Führungsposition in der Branche einzunehmen, ist keine leichte Aufgabe, insbesondere wenn das aktuelle Team die Vision der Organisation nicht unterstützen kann. Es sollte jedoch beachtet werden, dass Talent Talente anzieht und als solche die effektivste Strategie bei der Einstellung von Top-Talenten darstellt.
Aus diesem Grund ist es für jedes Unternehmen wichtig, realistisch zu sein, welche Arbeitssuchenden es anziehen kann. Stellen Sie sicher, dass die Rekruten, auf die Sie abzielen, dem Kaliber Ihrer Organisation entsprechen, und suchen Sie dann nach Techniken, mit denen Sie sie zu Top-Performern formen können. Menschen mit professionellen Ambitionen werden sich freuen, hinter dieses Ziel zu kommen. Daher ist es wichtig, dass Sie sich auf begeisterte Interessenten konzentrieren.
# 2 Bieten Sie das branchenübliche Standardgehalt oder höher an
Obwohl bereits erwähnt wurde, dass Millennials bereit sind, für weniger Geld, aber mit besseren Vorteilen, zu arbeiten, heißt das nicht, dass Sie hoffen können, viel zu erreichen, wenn das Angebot des Unternehmens unter dem Industriestandard liegt. Talentierte Menschen kennen ihren Wert und sind daher nicht bereit, ihre Zukunft zu opfern. Wenn Sie mindestens den Industriestandard bieten, bleiben Sie innerhalb des Wettbewerbs. Versuchen Sie also, dem Angebot des Wettbewerbs zu entsprechen.
# 3 Flexibilität bieten
Die bisher ungeklärte Work-Life-Balance wurde endgültig erfasst, und Studien haben gezeigt, dass Arbeitnehmer in der Lage sein müssen, flexibel zu arbeiten, um ein ausgewogenes Arbeits- und Privatleben zu erreichen. Untersuchungen haben gezeigt, dass ein flexibler Arbeitszeitplan einen glücklicheren Fachmann ermöglicht, und als solcher suchen die Millennials nach Stellen mit diesem Vorteil. Laut Anne Donovan, Leiterin der Personalentwicklung bei PricewaterhouseCoopers, war die Schaffung von Flexibilität von allen Initiativen, die das Unternehmen ergriffen hatte, um sein tausendjähriges Talent zu bewahren, die erfolgreichste.
# 4 Lebenslanges Lernen anbieten
Es gibt eine Sache, die talentierte Menschen suchen und die berufliche Weiterentwicklung ist. Um sich beruflich weiterzuentwickeln, muss man weiter lernen und ausbilden - das Problem ist jedoch, dass lebenslanges Lernen kostspielig sein kann und dass die meisten Millennials sich Sorgen um Studentenkredite machen müssen. Sie möchten, dass Arbeitgeber in ihre Zukunft investieren. Aus diesem Grund kann lebenslanges Lernen das Geheimnis sein, um die besten Mitarbeiter anzuziehen.
# 5 Unternehmenskultur
In einem positiven Umfeld zu sein, macht die Mitarbeiter nicht nur glücklicher, sondern auch produktiver. Aus diesem Grund sollten Unternehmen nach Wegen suchen, eine positive Unternehmenskultur zu entwickeln. Das Anbieten eines lebendigen Umfelds für Mitarbeiter kann dazu führen, dass Einzelpersonen eifrig an die Arbeit gehen und Ergebnisse erzielen. Daher ist es wichtig, Strategien zu entwickeln, die die Kultur fördern.
Wie man einstellt
Es gibt keine Einstellungsstrategie, die für alle geeignet ist, und daher stehen dem Einstellungsmanager, der Personal sucht, viele Optionen zur Verfügung. Zu den beliebtesten Strategien zählen Jobbörsen, da es sich um einfache und unkomplizierte Methoden handelt, um Stellenangebote zu bewerben. Viele entscheiden sich für Personalagenturen, aber mit ein wenig Recherche kann es jeder tun, der bereit ist, die Extrameile zu gehen.
In den letzten Jahren wurden auch soziale Medien zunehmend genutzt. Es lohnt sich daher zu prüfen, wie sich Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter für die Einstellung von Mitarbeitern eignen. Es gibt jedoch andere Strategien, die möglicherweise auch effektiver sind. Mitarbeiterempfehlungen und -werbung können ebenfalls zu Ergebnissen führen. Daher ist es wichtig, alle Optionen zu prüfen und zu entscheiden, welche am besten zu den Unternehmenszielen passen.
Bevor Sie sich jedoch mit Einstellungsstrategien befassen, ist es wichtig, eine wirksame Beschreibung der Rolle zu erstellen, da dies einen langen Weg zur Gewinnung von Kandidaten darstellt.
Eine effektive Stellenanzeige schreiben
Das Schreiben der Stellenbeschreibung ist einer der wichtigsten Aspekte bei der Rekrutierung von Top-Talenten. Eine gute Stellenbeschreibung listet nicht nur die Qualifikationen und Fähigkeiten auf, die der erfolgreiche Kandidat haben sollte, sondern dient auch als Methode, um die besten Kandidaten zu gewinnen.
Hier sind die besten Tipps, mit denen Sie eine effektive Stellenbeschreibung erstellen können:
- Anwenden von Marketinggrundsätzen
- Stellen Sie sicher, dass Sie alle Details angeben
- Klären Sie den Prozess, den Interessenten einhalten müssen, um sich zu bewerben
- Erwähnen Sie die Unternehmenskultur
- Fügen Sie Keywords hinzu
- Verwenden Sie den Industriestandardtitel
Rekrutierungsoptionen
Es gibt endlose Rekrutierungsmöglichkeiten, aber um Ergebnisse zu erzielen, ist es wichtig, sich auf die Kanäle zu konzentrieren, auf denen die Zielgruppe sein wird. Um dies zu erreichen, müssen Sie einige Untersuchungen zur Alterszielgruppe durchführen. Millennials sind in der Regel in allen sozialen Medien zu finden, sie verwenden jedoch auch Jobbörsen, sodass eine Mischung aus beidem zu hervorragenden Ergebnissen führt.
Mitarbeiterempfehlungen sind auch unter erfahrenen Personalvermittlern eine beliebte Strategie, da sie es einem Personalvermittler ermöglichen, sein gesamtes Team in Personalvermittler zu verwandeln. Aber wenn Sie das Beste vom Besten finden wollen, sollten Sie auch über Wilderei nachdenken.
Es gibt natürlich immer die Möglichkeit, eine Personalagentur einzustellen, aber da es möglich ist, einen Job ohne eine solche Agentur effektiver zu bewerben, ist es vielleicht am besten, ihn selbst zu erledigen.
Jobbörsen Nr. 1
Obwohl soziale Medien auf dem Vormarsch sind, bleiben Boards ein leistungsfähiges Instrument zur Anwerbung. Sie bieten Personalvermittlern die Möglichkeit, eine Stelle relativ einfach und unkompliziert zu bewerben, während die Nutzer am anderen Ende durch Hunderttausende von Stellenangeboten blättern können. Laut Monsters Daten nutzen Millennials diese Tools weiterhin, obwohl festgestellt wird, dass diese Generation mehr an abgerundeten Karriere-Websites interessiert ist, die Jobbörsen in Kombination mit Karriereberatung anbieten.
Aus diesem Grund ist es wichtig, dass jeder Personalchef, der das Beste sucht, auch Stellen in Führungspositionen annonciert. Das Tolle an ihnen ist, dass sie eine vollständige Kontrolle über den Rekrutierungsprozess ermöglichen. Beispielsweise kann die Stellenliste erstellt und an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden, einschließlich SEO. Sie bieten auch Sichtbarkeit, die eine große Anzahl von Anwendungen garantiert.
Allerdings ist nicht alles rosig mit Boards, da sie oft Bewerbungen von nicht qualifizierten Kandidaten liefern, während das Posten auf den beliebtesten Karrierewebsites kostspielig sein kann.
Software-Beratung [Bild: Screenshot Jobbörsen]
Sie können die Stellenbörse von CareerAddict jederzeit nutzen, da unser Blog mit Karriereberatungen Tausende von Besuchern im Monat erreicht. Die Stellenbörse ist eine kostengünstige Lösung, die immer beliebter wird.
Weitere Boards, die Sie berücksichtigen sollten:
- Linkedin: Linkedin ist der Marktführer in der Online-Fachwelt und bietet unzählige Optionen (einschließlich der direkten Nachrichtenübermittlung an Personen, an denen Sie interessiert sind).
- In der Tat: Da dies eines der beliebtesten Instrumente in der Einsatzwelt ist, wird es die Position für Millionen von Menschen sichtbar machen. Es bietet auch viele Werbemöglichkeiten.
- Monster: Obwohl Monster eine der teureren Lösungen ist, könnte es eine effektive Lösung sein, da sein Blog mit Karrieretipps ein großes Verkehrsaufkommen anzieht.
Es ist auch eine hervorragende Idee, sich branchenweit mit beliebten Jobbörsen zu befassen, um die Einstellungsstrategie zielgerichteter zu gestalten.
Ein weiterer Faktor, den Sie berücksichtigen müssen, ist, ob es sich lohnt, in bezahlte Jobbörsen zu investieren, oder ob kostenlose genauso gut sein können. Im Allgemeinen erzielen bezahlte Produkte bessere Ergebnisse. Diese Boards bieten Ihnen die Möglichkeit, Ihren Beitrag anzupassen und sicherzustellen, dass er oben bleibt, bis Sie die Position besetzt haben.
# 2 Social Media
Social Media entwickelt sich in der Welt der Rekrutierung zu einem All-Power-Instrument, und als solches sollte jeder Personalmanager, der Ergebnisse erzielen möchte, diese in seine Strategie einbeziehen. LinkedIn ist natürlich nicht das einzige Tool, das Sie bei der Suche nach dem richtigen Kandidaten unterstützen kann, da auf die eine oder andere Weise alle Social-Media-Plattformen genauso effektiv sein können. Tatsächlich zeigen die von Glassdoor gesammelten Daten, dass die Mehrheit der Arbeitssuchenden nun aktiv nach Arbeit in diesen Kanälen sucht.
Werbejobs in sozialen Medien sind erschwinglich, aber wenn Sie Ihr Budget nicht beachten, kann dies leicht zu enormen Kosten führen. Daher ist es wichtig, sich auf bezahlte Werbung in den sozialen Medienkanälen zu konzentrieren, die zu besseren Ergebnissen führen kann.
Um festzustellen, wo eine bezahlte Anzeige besser sichtbar ist, wenden Sie sich an das Marketingteam und fragen Sie sie nach ihren Eingaben. Sprechen Sie anschließend mit allen Mitarbeitern des Unternehmens und bitten Sie sie, einen Fragebogen auszufüllen, welche Kanäle sie und ihre Freunde bevorzugen. Schauen Sie sich zum Schluss an, was die Konkurrenz tut. Mithilfe der Informationen, die Sie aus Ihren Recherchen zusammengestellt haben, können Sie den besten Social-Media-Kanal für die Bewerbung eines Jobs ermitteln.
- Facebook: Facebook ist der beliebteste Kanal und öffnet Ihnen ein riesiges Publikum, das die Position sichtbarer macht und auch passive Arbeitsuchende anzieht. Darüber hinaus können Personalvermittler eine persönlichere Beziehung zu Kandidaten aufbauen. Außerdem ist das Schalten einer Anzeige hier relativ einfach und unkompliziert.
- LinkedIn : LinkedIn bietet eine Vielzahl von Optionen und sogar eine sehr erfolgreiche Jobbörse. Das Besondere daran ist, dass Personalvermittler nach Mitgliedern suchen können, indem sie nach bestimmten Schlüsselwörtern suchen. Außerdem besteht die Möglichkeit, nach Personen nach dem Unternehmen zu suchen, für das sie arbeiten. Dies könnte Wunder für Ihre Wilderungsstrategie bewirken. Daher ist es wichtig zu lernen, wie Sie Jobs hier veröffentlichen.
- Instagram: Als einer der beliebtesten Kanäle kann Instagram das Rekrutieren zum Vergnügen und zum Kinderspiel machen. Denken Sie daran, dass Millennials daran interessiert sind, ihre Arbeit aussagekräftig zu machen. Das bedeutet, dass sie sich darum kümmern, für wen sie arbeiten, damit Sie Bilder der Unternehmenskultur und von Projekten veröffentlichen können, um Leute anzulocken. Das Schalten von Anzeigen auf Instagram dauert nicht lange. und es ist definitiv die Investition wert.
- Twitter: Eine weitere großartige Plattform, um Talente zu finden. Mit Twitter können Sie Keywords / Hashtags in Posts einbinden und sie so durchsuchbar machen, sodass Kandidaten in der Lage sind, das Unternehmen nachzuschlagen. Hier kann Werbung kostengünstig sein, daher sollten Sie sie auf jeden Fall zu Ihrer Rekrutierungsstrategie hinzufügen.
- Snapchat : Snapchat galt lange als Social-Media-Spielplatz für Teenager, aber laut neuen Daten lieben auch ältere Demografen diese App. Tatsächlich sind 7 von 10 Benutzern Millennials, was bedeutet, dass der nächstbeste Mitarbeiter irgendwo da draußen sein könnte. Diese App bietet ein großes Potenzial als Anwerbungstool, da Sie Storys als Begleitmaterial für Stellenanzeigen verwenden können. Erfahren Sie, wie Sie Ihre Marke attraktiver machen und Sie werden feststellen, dass diese Social-Media-Site wirklich nützlich sein kann.
# 3 Mitarbeiterempfehlungen
JobviteDer erste Schritt zu einer erfolgreichen Rekrutierungsstrategie besteht darin, die derzeitigen Mitarbeiter zu fragen, ob sie jemanden kennen, der gut in das Unternehmen passt. Untersuchungen haben immer wieder gezeigt, dass dies die beste Taktik ist, talentierte Mitarbeiter einzustellen, die länger bei Ihnen bleiben werden.
Tatsächlich hat Jobvite festgestellt, dass die Rekrutierung durch Mitarbeiter Zeit spart und es Ihnen auch ermöglicht, passive Kandidaten zu erreichen, was zu optimierten Ergebnissen führen könnte. Studien haben auch gezeigt, dass Empfehlungen länger bestehen bleiben, was im Wesentlichen bedeutet, dass dies auch Ihre Kosten auf lange Sicht senken könnte.
Es ist erwähnenswert, dass viele Experten vorschlagen, Mitarbeitern Anreize zu bieten, sich aktiv am Rekrutierungsprozess zu beteiligen. Dieser Anreiz kann ein Bonus sein, wenn eine hochqualitative Empfehlung eingestellt wird und beispielsweise länger als sechs Monate aufbewahrt wird, oder es kann sich um eine bezahlte Reise handeln.
Die Implementierung eines solchen Programms könnte Ihrer Organisation langfristig zugute kommen, und die Vorteile können auch unmittelbarer sein. Mitarbeiter, die ihre Freunde (mit oder ohne Bonus) empfehlen können, sind froh, dass sie etwas Gutes für jemanden getan haben, während Neueinstellungen sich auch wohler fühlen, wenn sie bereits einen Freund am Arbeitsplatz haben. Dies bedeutet, dass die anfängliche Unbeholfenheit, einen neuen Job zu beginnen, zum Vorteil aller Beteiligten beseitigt werden kann. sei es Mitarbeiter oder Management.
Es gibt viele Dinge, die Sie tun können, um eine Unternehmenskultur für Mitarbeiterempfehlungen zu pflegen: Einige Unternehmen gehen so weit, T-Shirts und Aufkleber zu drucken, aber das brauchen Sie nicht wirklich. Solange die Unternehmenskultur positiv ist, wollen die Leute ihre Freunde weiterempfehlen, also binden Sie die Leute einfach aktiv in den Prozess ein. Beginnen Sie damit, das Wort zu verbreiten, und lassen Sie das Team ihre Vorschläge einbringen.
Obwohl es ratsam ist, ein Empfehlungsprogramm einzurichten, sollten Sie sich nicht zurücklehnen und von anderen Personen erwarten, dass sie die Rekrutierung für Sie durchführen. Kombinieren Sie alle oben genannten Strategien, um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu optimieren.
# 4 Headhunting
Kopfjagd bezieht sich auf Ihre Bemühungen, jemanden zu locken, der gerade für einen Konkurrenten arbeitet, und es ist eine unethische Grenzstrategie. Es ist jedoch eine Strategie mit vielen Vorteilen. Zum Beispiel weiß jemand, der bereits in der Branche tätig ist, wie man Trends antizipiert und wie man bestimmte Ziele erreicht.
Im Wesentlichen wird durch Wilderei das Risiko beseitigt, jemanden einzustellen, der möglicherweise nicht getestet wurde oder möglicherweise nicht für den Job qualifiziert ist, und genau aus diesem Grund entscheiden sich so viele Personalchefs für diese Taktik.
Um jedoch sicherzustellen, dass Sie nicht - wie bei rechtlichen Problemen - in echte Schwierigkeiten geraten, stellen Sie sicher, dass der Vertrag mit dem potenziellen Wilderer kein Wettbewerbsverbot enthält.
Wilderei ändert grundsätzlich die Regeln des Einstellungsprozesses. Während bei traditionelleren Techniken, bei denen der Arbeitsuchende normalerweise eine Organisation "verführen" muss, das Unternehmen die Jagd nach Wilderei betreibt, müssen Sie sicherstellen, dass das, was angeboten wird, von Wert ist. Um jemanden erfolgreich abzuwerben, müssen Sie ihm daher ein umfassendes Paket anbieten, das ein höheres Gehalt, bemerkenswerte Vorteile, mehr Verantwortung und bessere Herausforderungen enthält.
Der Einstellungsprozess
Zugegeben, dieses Stadium zu erreichen, ist kein Spaziergang im Park. Denken Sie jedoch daran, dass es umso einfacher sein wird, je mehr Aufwand Sie in die Ausarbeitung der Rekrutierungsstrategie stecken.
Was ist in den Lebensläufen der Bewerber zu beachten?
Laut den von StandOut CV zusammengestellten Daten erhält ein Personalchef in Großbritannien mindestens 54 Lebensläufe. Je nach Größe des Unternehmens und Erfolg der Werbekampagne kann sich diese Zahl verzehnfachen. Daher ist dies wichtig um den Screening-Prozess effizient zu gestalten.
Der erste Schritt besteht darin, Bewerbungen zu verwerfen, die aus einer Reihe von Gründen für die Position nicht relevant sind. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie Kandidaten disqualifizieren sollten, die nicht zu 100 Prozent zum Profil passen. Sie sollten jedoch einige Richtlinien einhalten, um die Auswahl der Kandidaten zu erleichtern.
Konzentrieren Sie sich auf das Scannen von Anwendungen und suchen Sie aktiv nach bestimmten Dingen. Als Erstes sollten Sie prüfen, ob der Lebenslauf des Bewerbers auf die Anforderungen der Position zugeschnitten ist. Bewerbungen ohne Schlüsselwörter sollten verworfen werden, da entweder der Kandidat nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügt oder er sich nicht die Zeit genommen hat, seinen Lebenslauf anzupassen. In beiden Fällen sollte der Antragsteller nicht mit der nächsten Phase fortfahren.
Anwendungen, die diese erste Phase durchlaufen, sollten dann auf rote Fahnen überprüft werden. Um eine Checkliste mit roten Fahnen zu erstellen, wenden Sie sich an den Abteilungsleiter und fragen Sie auch nach dessen Eingaben.
Die Red Flags Checkliste
- Schlampig oder verwirrend: Es enthält mehrere Grammatik- und Rechtschreibfehler und ist unklar geschrieben.
- Der Bewerber ist ein serieller Job-Hopper: Es ist nichts Falsches daran, die Position zu wechseln, aber wenn die betreffende Person nicht länger als ein paar Monate in jeder Position geblieben ist, wird die Frage aufgeworfen, ob es sich um eine gute Investition handelt.
- Es gibt ungeklärte Beschäftigungslücken: Auch wenn Sie hiermit nachsichtig umgehen möchten, da es möglicherweise einen guten Grund für die Lücke gibt (z. B. wenn Sie jemanden betreuen), sollten Sie über längere Beschäftigungslücken hinweg mit dem Erwerb von Fähigkeiten rechnen.
- Regression in der Arbeitsgeschichte: Eine Person, die in ihrer Karriere eher rückwärts als vorwärts geht, kann ein schlechter Darsteller oder ein verantwortungsloser Angestellter sein.
- Mangel an Beispielen: Beispiele sind erforderlich, um jede Leistung zu erklären.
- Keine Referenzen: Es werden Referenzen angefordert, damit der Personalvermittler mit jemandem sprechen kann, der mit dem Bewerber zusammengearbeitet hat. Wenn er sich also dafür entschieden hat, keine dieser Personen einzubeziehen, kann dies daran liegen, dass er etwas zu verbergen hat.
Das Telefon-Screening-Interview
Telefonische Screening-Interviews sind für den Arbeitsuchenden stressig, da er nicht weiß, welche Fragen zu erwarten sind, und gleichzeitig unter Druck steht, über seine Fähigkeiten und Leistungen zu sprechen. Sie können jedoch genauso stressig sein für den Personalchef, der unter Druck gesetzt wird, das Interview am Laufen zu halten, während er einem Fremden zutiefst persönliche Fragen stellt. Wenn Sie diesen Prozess jedoch durchlaufen, können die leidenschaftlicheren Kandidaten an die Oberfläche treten. Dies ist ein wesentlicher Schritt.
Denken Sie daran, dass das Ziel darin besteht, mehr über den Kandidaten zu erfahren und zu erfahren, ob er wirklich an der Gelegenheit interessiert ist. Wenn Sie sich also eingehend mit der Rolle und den Anforderungen befassen, würde dies den Zweck sprengen.
Häufig gestellte Fragen sind:
- Warum möchten Sie diesen Job? "> Unterschiedliche Interviewstile, aber der Schlüssel liegt darin, eine Strategie zu identifizieren, die den Anforderungen der Einstellungsstrategie entspricht. Es wird daher empfohlen, Fragen auf der Grundlage der Bereiche zu formulieren, die angesprochen werden müssen, anstatt sie anzunehmen Aus einer Liste von häufig gestellten Fragen neigen die Interviewer dazu, Fragen zu stellen.
Lesen Sie unsere Tipps zur Durchführung von Skype-Interviews!
Referenzprüfungen
Eine nicht sorgfältige Überprüfung der angegebenen Referenzen kann riskant sein, da laut einer CareerBuilder-Studie von 2012 fast 3 von 10 Arbeitgebern, die Referenzen überprüft haben, Bewerber beim Lügen ertappt haben, einschließlich einer gefälschten Referenz. Darüber hinaus gaben 3 von 5 Arbeitgebern an, dass diese Person bei der Kontaktaufnahme mit einer Referenz keine positiven Aussagen zum Antragsteller gemacht habe.
Wenn Sie sich also die Zeit nehmen, die Referenzen eines Bewerbers zu überprüfen, können Sie sich die Kopfschmerzen ersparen, jemanden einzustellen, mit dem es schwierig ist, zusammenzuarbeiten. Hier sind einige Fragen, die Sie Referenzen stellen können:
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