Wie man einen Mitarbeiter effektiv diszipliniert

Manchmal ist die Disziplinierung eines Mitarbeiters ein vermeidbarer, aber notwendiger Teil der Leitung einer Personalabteilung, und wenn dies richtig gemacht wird, kann dies dazu führen, dass aus einem faulen Mitarbeiter ein Star wird. In der Tat erzielen Sie die gewünschten Ergebnisse in kürzester Zeit, indem Sie effektiv kommunizieren, das richtige Maß an Vertrauen zeigen und die Mitarbeiter an der Lösung von Problemen beteiligen.

Wie machen Sie das (ohne die Sache in der Zwischenzeit zu verschlimmern)?

Dann sind Sie bei uns genau richtig!

Hier haben wir die besten Schritte aufgelistet, die Sie unternehmen müssen, um einen Mitarbeiter zu disziplinieren und ihm zu helfen, am Arbeitsplatz zu wachsen.

1. Untersuchen

Bevor Sie Disziplinarmaßnahmen einleiten, ist es wichtig, Beweise gegen den Mitarbeiter zu überprüfen und Ihr eigenes Urteil zu fällen. Wenn beispielsweise ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter beschuldigt, Protokolle nicht befolgt zu haben, müssen Sie seine Ergebnisse untersuchen und sicherstellen, dass es einen guten Grund für Disziplinarmaßnahmen gibt.

Sie müssen sich fragen, wer schuld ist, und beurteilen, ob der Mitarbeiter in der Situation, in der er sich befindet, das Beste getan hat. Wenn Sie genügend Beweise gesammelt haben, sollten Sie weitere Maßnahmen mit dem betreffenden Mitarbeiter besprechen.

2. Überprüfen Sie die Mitarbeiterrichtlinie

Mitarbeiterrichtlinien gibt es aus einem bestimmten Grund, und wenn ein Mitarbeiter seinen Vertrag unterschrieben hat, bedeutet dies, dass er verstanden hat, was von ihm am Arbeitsplatz erwartet wird. Wenn Sie darauf hingewiesen werden, dass der Mitarbeiter die in der Richtlinie festgelegten Regeln nicht einhält, nehmen Sie ihn beiseite und teilen Sie ihm genau mit, was er falsch gemacht hat. Auf diese Weise können Sie kommunizieren, was in zukünftigen Situationen von ihnen erwartet wird.

3. Kommunizieren Sie jederzeit klar und deutlich

Bei der Disziplinierung eines Mitarbeiters ist eine klare Kommunikation unerlässlich. Über Ihre Worte zu stolpern und nicht auf den Punkt zu kommen, kann den Mitarbeiter verwirren und Sie unprofessionell erscheinen lassen.

Es ist am besten, sich Situationen logisch und nicht emotional zu nähern und jederzeit ruhig zu bleiben (auch wenn der Mitarbeiter seine Stimme erhebt) und bei Bedarf selbstbewusst zu sein. Ihre Stimme sollte fest und alle besprochenen Punkte logisch und vernünftig sein, ohne dass der Mitarbeiter Reue empfindet.

4. Verwenden Sie Korrekturmethoden

Der beste Ansatz, bevor man in Disziplinarverfahren einsteigt, sind Korrekturmethoden. Anstatt das Problem nur aufzulisten und dem Mitarbeiter die Lösung mitzuteilen, sollten Sie zusammenarbeiten, um Lösungen zu finden, die sowohl logisch als auch erreichbar sind.

Beispielsweise kann es sein, dass ein Mitarbeiter seine Ziele nicht erreicht, weil er nicht richtig geschult wurde. In diesem Fall können Sie einen Trainingsplan erstellen, um das Problem zu beheben, bevor es weiter ausgeführt wird.

5. Geben Sie eine mündliche Warnung

Die oben genannten Korrekturmethoden sollten in Form einer mündlichen Verwarnung abgegeben werden. Diese Art von Warnungen sollte nur ausgeführt werden, wenn ein Mitarbeiter gegen die Unternehmensregeln verstoßen hat. Auf diese Weise zeigen Sie, dass Sie Vertrauen in Ihre Mitarbeiter haben, um einige Änderungen vorzunehmen und sich selbst zu verbessern.

Anstatt fortschrittlicher Disziplin ist es wichtig, ein Gespräch in beide Richtungen zu führen - Sie müssen das Problem an der Wurzel packen und nicht nur das Problem während Ihrer Diskussion hervorheben.

6. Beenden Sie mit einer positiven Note

Während des Disziplinarverfahrens vergessen viele Manager, die positiven Punkte hervorzuheben und die Besprechung mit einer negativen Note zu beenden, was einen bitteren Geschmack im Mund des Mitarbeiters hinterlässt. Daher sollten Sie Ihren Mitarbeiter darauf hinweisen, dass Sie sich der hervorragenden Arbeit bewusst sind, die er geleistet hat, und jegliche Angstmassnahmen vermeiden. Positive Disziplin stärkt gutes Verhalten und motiviert Ihre Mitarbeiter, sich zu verbessern und zu verbessern.

7. Geben Sie dem Mitarbeiter Zeit zum Sprechen

Obwohl Sie derjenige sind, der die Besprechung abhält, ist es wichtig, Ihren Mitarbeitern Zeit zu geben, zu sprechen und ihre Seite der Geschichte mitzuteilen. Es ist möglich, dass es bestimmte Umstände gibt, die Sie vielleicht gar nicht kennen oder die berechtigten Gründe dafür haben, dass sich Ihr Mitarbeiter so verhält, wie er ist.

Seien Sie offen für das, was sie zu sagen haben, auch wenn Sie sich bereits für eine bestimmte Sache entschieden haben. Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter nicht das Gefühl hat, Disziplinarmaßnahmen ausgesetzt zu sein, bevor er überhaupt die Möglichkeit hatte, sich zu verteidigen.

8. Mach es privat

Es gibt nichts Schlimmeres, als vor Ihren Kollegen öffentlich beschämt zu werden.

Daher ist es wichtig, dass alle Diskussionen privat geführt werden. Dies schützt nicht nur die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter, sondern auch deren Ruf.

Ein weiterer Punkt, an den Sie denken sollten, ist, dass Sie das Gespräch führen sollten, wenn es eine gute Zeit für Sie beide ist. Unterbrechen Sie den Mitarbeiter nicht, während er sich mitten in einer Aufgabe befindet. Bitten Sie stattdessen darum, privat mit ihnen zu sprechen, wenn sie ein paar Minuten Zeit haben.

9. Follow-up schriftlich

Es ist notwendig, nach jeder Diskussion eine E-Mail mit den Fakten Ihrer Gespräche zu senden, um sicherzustellen, dass Sie genau angeben, was gesagt wurde und welche Erwartungen in die Zukunft gehen. Auf diese Weise kann der Mitarbeiter auch antworten, wenn er Ihrer Zusammenfassung nicht vollständig zustimmt.

Dieser E-Mail-Thread ist erforderlich, wenn Sie ein Muster für eine schlechte Leistung feststellen möchten, und kann Ihnen den erforderlichen Beweis liefern, wenn Sie eine schriftliche Warnung auslösen möchten. Es stellt sicher, dass Konsistenz besteht und dass Sie die im Mitarbeiterhandbuch des Unternehmens festgelegten Regeln einhalten.

10. Geben Sie eine schriftliche Warnung

Wenn Sie nach Ihrer mündlichen Rüge noch keine Besserung festgestellt haben, ist es Zeit, weitere Schritte in Form einer schriftlichen Mahnung einzuleiten. Wie bei der mündlichen Warnung sollten Sie mit dem betreffenden Mitarbeiter ein persönliches Gespräch führen, in dem Sie die spezifischen Probleme besprechen und mögliche Ergebnisse erzielen können.

Dieses Mal erhalten Sie jedoch auch einen offiziellen Warnbrief. Dieser Brief muss dann vom Mitarbeiter unterschrieben und in dessen Personalordner abgelegt werden.

11. Implementieren Sie einen Verbesserungsplan

Die nächste Stufe im Disziplinarverfahren nach einer schriftlichen Abmahnung ist die Investition in einen Verbesserungsplan. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, über das Geschehene nachzudenken und eine klare Struktur zu verfolgen, um sich zu verbessern.

Der Plan muss keiner bestimmten Struktur folgen. Es sollte auf logischen Schritten basieren, die sowohl für den Mitarbeiter als auch für Sie selbst funktionieren. Beispielsweise sollten Sie Ziele und einen Zeitplan für diese Ziele festlegen. Am Ende jeder Frist sollten Sie ein Treffen mit dem Mitarbeiter haben, um dessen Verbesserungen zu besprechen.

12. Geben Sie eine letzte Warnung aus

Wenn Sie über einen festgelegten Zeitraum (im Idealfall einen Monat) keine Verbesserung festgestellt haben, ist es Zeit, eine letzte Warnung auszusenden. Ähnlich wie bei der ersten schriftlichen Warnung sollte dieses Dokument die Probleme und die zur Verbesserung ergriffenen Maßnahmen beschreiben.

Es ist jedoch erforderlich, die Konsequenzen hervorzuheben, wenn keine weitere Verbesserung für den Mitarbeiter erfolgt. Sie müssen erneut einen neuen Verbesserungsplan skizzieren und einen anderen Zeitplan festlegen. Geben Sie an, dass Sie den Arbeitsvertrag kündigen müssen, wenn keine Fortschritte zu verzeichnen sind.

13. Betrachten Sie die Kündigung

Nach einem Zeitraum von zwei bis drei Monaten ohne Besserung haben Sie wahrscheinlich keine andere Wahl, als den Mitarbeiter zu entlassen oder ihn in eine besser geeignete Position zu verlegen.

Wenn Sie die Kündigungsroute einschlagen, ist es wichtig, eine Besprechung zu planen und sicherzustellen, dass ein Manager sowie ein Personalvertreter anwesend sind. Sie müssen dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit geben, sein eigenes Zeugnis zur Besprechung mitzubringen. Am Ende des Meetings sollten Sie das Kündigungsschreiben übermitteln und die nächsten Schritte skizzieren.

Es gibt keine festgelegten Regeln für die Kündigung eines Mitarbeitervertrages. Einige Unternehmen lassen den Mitarbeiter sofort abreisen und bezahlen seine Kündigung, während andere ihn bitten, seine Kündigung zu bearbeiten. Es ist am besten, die ideale Situation für den Mitarbeiter und das Unternehmen zu ermitteln, um den Prozess für alle Beteiligten zu vereinfachen.

Die Disziplin der Mitarbeiter ist ein langer und anstrengender Prozess, der jedoch korrekt befolgt werden muss, um rechtliche Probleme zu vermeiden, die später auftreten können, und um den Mitarbeitern eine faire Chance zu geben, sich in ihrem Job zu verbessern.

Hattest du irgendwelche kniffligen Disziplinar-Situationen? Wenn ja, nehmen Sie an der folgenden Unterhaltung teil und teilen Sie uns mit, wie Sie sie überwunden haben.

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