1. Identifizieren Sie Ihre Rekrutierungsziele
Da der Rekrutierungsprozess sehr zeitaufwändig sein kann, ist es wichtig, ihn in kleinere Komponenten zu unterteilen, da dies die Verwaltung erleichtert. Die Entscheidung über die zu verfolgende Rekrutierungsstrategie ist von entscheidender Bedeutung. Sie sollten jedoch zunächst über Ihre Ziele und Erwartungen nachdenken. Was hoffen Sie zu erreichen? Sie sind wahrscheinlich nur auf der Suche nach dem richtigen Kandidaten, sollten aber auch überlegen, wie viel Zeit und Kosten dafür erforderlich sind.
Es ist wichtig zu beachten, dass je nachdem, ob Sie für eine neue Stelle einstellen oder ob Sie jemanden ersetzen möchten, Ihre Erwartungen unterschiedlich sein können. Wenn Sie zum Beispiel eine neue Stelle suchen, sind Sie möglicherweise eher bereit, ein wenig länger und ein bisschen länger auszugeben, insbesondere, wenn Sie einen Fachmann suchen, während Sie es eher eilig haben, wenn Sie versuchen, jemanden zu ersetzen wer wurde gefeuert oder zurückgetreten.
Qualität der Kandidaten
Ihr oberstes Ziel ist es, außergewöhnliche Mitarbeiter einzustellen. Ein Unternehmen ist nur so gut wie das Team, das dahinter steht. Wenn Sie großartige Dinge für Ihr Unternehmen wollen, müssen Sie Mitarbeiter einstellen, die die Fähigkeiten haben, dies voranzutreiben.
Zeit zum Mieten
Es ist wichtig, dass Sie sich genügend Zeit nehmen, um sich für einen Kandidaten zu entscheiden. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie den Auswahlprozess monatelang auf sich warten lassen sollten. Versuchen Sie, Termine für sich selbst festzulegen, damit Sie strukturierter arbeiten können.
Rekrutierungskosten
Sie werden überrascht sein, wie kostspielig der Einstellungsprozess ist. Es ist wichtig, die Kosten von Anfang an zu ermitteln und dann ein Budget festzulegen, damit Sie den Auswahlprozess basierend auf Ihren Ressourcen steuern können.
2. Erstellen des idealen Kandidatenprofils
Unabhängig davon, ob Sie in der Personalabteilung arbeiten oder Mitarbeiter für Ihr eigenes Unternehmen einstellen, müssen Sie bei der Suche nach dem richtigen Kandidaten einige Erwartungen haben. Diese Erwartungen beziehen sich normalerweise auf Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber um Erfolg zu haben, muss man über die beruflichen Qualitäten hinausblicken.
Arbeitsleistung
Es ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter seine Arbeit erfolgreich ausführen kann. Der ideale Kandidat sollte über Fähigkeiten, Berufserfahrung und Qualifikationen verfügen, die es ihm ermöglichen, seine Verantwortung wahrzunehmen.
Kulturelle Passform
Ein idealer Kandidat sollte sich neben seinen beruflichen Stärken auch in die Unternehmenskultur integrieren können. Ein Mitarbeiter, der sich an den Rest der Gruppe anpasst, ist produktiver und motivierter, wenn er sich am Arbeitsplatz wie zu Hause fühlt.
Gefahren
Was eine gute Einstellung von einer guten unterscheidet, ist ihre Begeisterung für die Arbeit. Ein großartiger Mitarbeiter wird leidenschaftlich und motiviert sein, mehr zu erreichen. Nach diesen Eigenschaften sollten Sie aktiv suchen.
3. Schreiben der Jobbeschreibung
Eine gute Stellenbeschreibung ist nicht nur deshalb wichtig, weil sie für die Online-Rekrutierung erforderlich ist, sondern auch, weil sie Ihnen das Leben erheblich erleichtert. Mit einer genauen Stellenbeschreibung können Sie Merkmale und Eigenschaften auflisten, die bedeuten, dass Sie wissen, worauf Sie bei der Prüfung von Bewerbungen achten müssen.
Um sicherzustellen, dass Ihr Eintrag so effektiv wie möglich ist, sollten Sie ihn als Marketingkampagne behandeln. Stellen Sie sich das als Ihre Chance vor, Kunden - oder in Ihrem Fall Kandidaten - zu werben, und als solche müssen Sie es attraktiv machen. Listen Sie Vergünstigungen und Vorteile auf, da dies auch dazu beiträgt, widerstrebende Kandidaten zu überzeugen.
4. Lebensläufe überprüfen
Das Überprüfen von Lebensläufen kann ein sehr langer Prozess sein, insbesondere wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, wonach Sie suchen sollen. Um den Prozess zu beschleunigen, müssen Sie zunächst einige Prüfungen durchführen.
Relevant
Ein Lebenslauf sollte für Ihre Stellenbeschreibung relevant sein, und hier kommen Stichwörter ins Spiel. Es ist wichtig, dass Sie alle branchenrelevanten Stichwörter in der Stellenbeschreibung aufgeführt haben, damit Sie die Lebensläufe schnell durchsuchen können.
Prägnant
Ein guter Lebenslauf wird nicht länger als zwei Seiten sein. Es ist aber auch wichtig, dass es detailliert ist. Es sollte leicht zu lesen sein und Sie sollten keine Fragen dazu haben, was der Kandidat tun kann.
Messbar
Um ein klares Verständnis des Potenzials eines Kandidaten zu erlangen, müssen Sie verstehen, was er bisher im Leben erreicht hat. Ein großartiger Kandidat wird seine Erfolge auflisten, um sie messbarer zu machen und sich nach und nach marktfähiger zu machen.
Rote Flaggen
- Rechtschreib- und Grammatikfehler: Mangelnde Liebe zum Detail kann auf einen schlampigen Mitarbeiter hinweisen, den Sie unbedingt vermeiden möchten.
- Kurze Amtszeiten auf jeder Position: Obwohl Sie Jobhoppern nicht aus dem Weg gehen sollten, da es sich möglicherweise nur um Personen handelt, die noch keinen Ort gefunden haben, an dem sie sich niederlassen möchten, ist es wichtig, dieses Problem mit dem potenziellen Kandidaten zu besprechen.
- Mangelnde Professionalität: Wenn Sie einen Fachmann einstellen, können Sie sicher sein, dass dieser für seine Arbeit verantwortlich ist. Achten Sie daher in Ihrer E-Mail-Korrespondenz sowie in Ihrem Lebenslauf und Anschreiben auf eventuelle Professionalitätslücken.
- Unstimmigkeiten zwischen Profilen: Die Verwendung von Social Media bei der Personalbeschaffung wird immer beliebter, insbesondere weil Sie so Unstimmigkeiten zwischen dem von Ihnen erhaltenen Lebenslauf und der Liste der Bewerber in ihren Social Media feststellen können.
- Der Lebenslauf eines Bewerbers und sein soziales Profil (z. B. Linkedin) sollten ähnlich sein. Wenn Dinge in einem fehlen oder wenn es unterschiedliche Daten, Amtszeiten usw. gibt, sollte es Sie beunruhigen.
- Überqualifizierte Bewerber: Es ist unwahrscheinlich, dass ein überqualifizierter Bewerber lange an seiner Rolle festhält . Dies bedeutet, dass Sie den Rekrutierungsprozess möglicherweise früher wiederholen müssen, als Sie es erwartet hätten.
Lebenslauf-Datenbanken
Viele Websites bieten inzwischen eine Lebenslaufdatenbank an, die das Durchsuchen von Lebensläufen erheblich erleichtert. Mit diesen Datenbanken können Sie im Allgemeinen anhand Ihrer Kriterien suchen und nur relevante Ergebnisse liefern.
Natürlich müssen Sie für diese Art von Service bezahlen, aber je nachdem, wie oft Sie Rekrutierungsprozesse wiederholen müssen und wie viele Bewerbungen Sie erhalten, möchten Sie möglicherweise in diese Option investieren.
Bewerber-Tracking-System
Ein Bewerber-Tracking-System ist ein Computerprogramm, das den Bewerbungsprozess abwickelt. Es sortiert die Lebensläufe der Kandidaten nach den von ihnen verwendeten Stichwörtern, ihrer Berufserfahrung und den Berufsbezeichnungen. Es ist nützlich, in ein hoch bewertetes Bewerber-Tracking-System zu investieren, da es als virtueller Assistent den Auswahlprozess unterstützt.
5. Ein Interview führen
Nachdem Sie die Kandidaten ausgewählt haben, über die Sie mehr erfahren möchten, ist es Zeit, Interviews durchzuführen. Für Kandidaten, bei denen Sie nicht hundertprozentig sicher sind, dass Sie sie treffen möchten, können Sie jederzeit telefonische Screening-Interviews durchführen, um mehr über sie zu erfahren. Aber nichts geht über den persönlichen Kontakt. Deshalb müssen Sie in Interviews investieren.
Die Interviewer
Es ist immer eine gute Idee, zwei Personen das Interview führen zu lassen. Im Allgemeinen sollte einer der Personalleiter und der andere der Leiter der Abteilung sein, in der sich das Stellenangebot befindet. Auf diese Weise können die Fragen präzisiert und die Entscheidung über die zu eliminierenden Kandidaten erleichtert werden.
Der Standort
Es ist wichtig, einen ruhigen Ort für das Interview zu finden. Stellen Sie einen potenziellen Kandidaten nicht mitten in ein geschäftiges Büro, da dies es für ihn schwieriger macht, sich zu konzentrieren und sein A-Game zu bringen.
Die Fragen
Es gibt wirklich eine endlose Liste von Fragen, die Sie stellen können. Es ist jedoch wichtig, sie so spezifisch wie möglich für die Person vor Ihnen zu gestalten. Aus diesem Grund beginnen viele HR-Manager mit "Erzählen Sie mir von sich".
Es ist auch wichtig, Ausdrücke wie "Können Sie mir ein Beispiel für eine Instanz geben" oder "Haben Sie jemals" zu verwenden, da dies die Kandidaten dazu zwingt, Ihnen eine detailliertere Beschreibung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten zu geben.
Referenzprüfungen
Wenn Sie einen zuverlässigen und qualifizierten Mitarbeiter einstellen möchten, müssen Sie unbedingt mit den Referenzen eines potenziellen Mitarbeiters sprechen. Scheuen Sie sich nicht, ihre Referenzen anzurufen, und überprüfen Sie auch die Daten, an denen der Kandidat für sie gearbeitet hat, um ihre Vertrauenswürdigkeit zu überprüfen.
Beispielfragen:
- 'Erzähl mir von ihrer Arbeitsleistung'
- "Was sind ihre Stärken"
- "Was sind ihre Schwächen"
- "Würden Sie den Kandidaten neu einstellen?"
Der Auswahlprozess eines neuen Mitarbeiters ist keineswegs einfach. Wenn Sie jedoch im Voraus planen, wird dies einfacher. Überlegen Sie sich zunächst, was Sie erreichen möchten, und finden Sie eine Strategie, mit der Sie dorthin gelangen.
Wenn Sie weitere Fragen zum Einstellungsprozess haben, können Sie diese gerne im Kommentarbereich unten stellen.
